הדור החדש של העובדים הרבה יותר חכם וביקורתי. לעובד/ת – *הפוסט כתוב בלשון זכר אך מתאים לשני המינים*) החדש יש סדר עדיפויות חדש בהחלטה אם לעבוד או לא לעבוד במקום עבודה מסויים. ולכן, לנו כמעסיקים / מגייסים מאוד קשה לגייס עובדים. תחרות קשה ובלתי פוסקת על טאלנטים, מעבר של עובדים רבים לעבוד כפרילנסרים, ויציאה מאוחרת לשוק העבודה של עובדים בישראל (היוש צה״ל > היוש טיול גדול > היוש תואר) – הם חלק נכבד מהסיבות שבגללן כל כך קשה למצוא את האחד. בנוסף, אם פעם לעובד היה חשוב מקום יציב עם הכנסה יציבה – היום זה שונה לחלוטין, אכפת לו מדברים אחרים כמו: יכולת להתפתח, לחוות, להכיר אנשים ולהגשים את עצמו, יוגה.
הדרך המסורתית לגייס עובדים בצורה דיגיטלית הינה באמצעות אתרי דרושים למינהם. יש לזה כמובן יתרונות וחסרונות רבים שאליהם לא אכנס בפוסט הזה.
אחת השיטות היעילות ביותר לגייס היום עובדים חוץ משלטי חוצות עם מסר מפוצץ באיילון (כמובן מי שיכול להרשות לעצמו), היא גיוס באמצעות קמפיינים ממומנים ברשתות החברתיות. ויש לזה שתי יתרונות בולטים:
- בשונה מאתרי דרושים – שבו הקהל שמחפש עבודה הוא האקטיבי, הפעם אנחנו נפנה לקהל היעד שלנו ונציע להם אופציה לעבוד אצלנו. הם לא מחפשים אותנו, אלא, אנחנו מגיעים אליהם – למקום שבו הם מבלים את רוב שעות היממה שלהם – פייסבוק, אינסטגרם, לינקדאין ואפילו טיקטוק. שיטת הפרסום היא Push ולא Pull. כמה זה אפקטיבי? יכול להיות שאותו עובד פוטנציאלי עובד במקום עבודה אחר ובכלל לא מחפש עבודה. סבבה לו. אך אנו נחשף אליו בצורה שגרתית ונראה לו כמה טוב אצלנו, וחבל שהוא לא חלק מאיתנו. באופן הזה נוכל להגדיל את כמות החשיפות והביקושים לחברה שלנו וכמובן יותר איושים.
- יכולות הטרגוט – יש מה להרחיב? היכולת היום של פייסבוק ולינקדאין מטורפות: ניתן לטרגט איזורים גיאוגרפים ספציפים עד רמת הכתובת, השכלה, תחומי עניין, ניסיון ועוד. כל הדברים האלה מאפשרים לדייק את איכות הלידים וקורות החיים שיתקבלו במערכת הגיוס.
אז איך יוצרים קמפיינים ממומנים מדוייקים? יפה ששאלתם, זכרו את ארבעת היסודות:
- יצירת זהות מעסיק – מה DNA של החומר האנושי בחברה שלנו? מה הבידול שלנו משאר החברות? מה טון הדיבור והשפה של הארגון? מה אנחנו רוצים לחשוף ומה פחות? מה חשוב לנו להדגיש החוצה? חשוב מאוד להשתמש בעובדי החברה לענות על חלק מהשאלות, להבין מהם מי אנחנו ולמה דווקא אנחנו. יצירת הזהות תאפשר לנו להעביר את המסרים בצורה קלה ומדוייקת יותר וכך תמגנט אלינו את האנשים הרלוונטים ביותר.
- אפיון הקהל – בשביל לטרגט נכון יש לאפיין נכון את העובד המושלם: מה הוא אוהב? מה ההשכלה שלו? מה תחומי העניין שלו? התחביבים שלו? איפה הוא גר? מה קבוצת הכדורגל האהובה עליו אחרי אילו מותגים היא עוקבת? סקילס שחשוב לנו לבדוק ועוד. אחרי שנבנה פרופיל מדויק נוכל להגיע באופן קריפי לאדם איתו נרצה לאכול צהריים.
*טיפים למתקדמים* > לוקאלייק לעובדי החברה הווה / עבר (אם יש מעל 100 פלאפונים), מאמצי טכנולוגיה בשלבים מוקדמים, חיבה לבובספוג. אל תשאלו למה.
אפיון נכון של קהל היעד יעזור לנו לבחור את פלטפורמת הפרסום האידיאלית. - קראייטיב והצגת המסרים – די? גם אתם נותנים אפשרויות קידום?? לא נכון! מספיק עם זה. אנחנו חיים בעידן ששום דבר כבר לא מרשים אותנו. כולם נותנים את אותם הדברים, אותם ההבטחות, אותו השכר. ולא, אקסבוקס זה לא מה שיגרום לעובדים לעבור לחברה אחרת. אחרי שאפיינו את הקהל ויצרנו את הזהות שלנו – נשאר לנו לחבר בניהם. לחיבור הזה קוראים קראייטיב. שימו לב- קריאייטיב מדויק יביא עובדים מדויקים, סרטוני גיוס מצחיקים יביאו לייקים. חשוב מאוד להיות אותנטים, להראות את הערך האמיתי שלכם, להראות את החוויות, את החומר האנושי של הארגון. עם מי אותו עובד הולך אשכרה לחלוק את חדר. חשוב להיות מאוד שקוף ואמיתי. זה אנחנו, זה מה שאנחנו עושים. יחסוך הרבה חוסר תיאום צפיות.
דוגמא יפה של הבנת קהל היעד והבאת מסר מדהים (לא היי-טק):
קפה גן סיפור מציע לממן את הטיסה לטיול הגדול במידה ויעבדו במשך חצי שנה רצוף. - שאלות סינון / מבחני קבלה – על מנת לזקק את איכות המועמדים – עלינו לשאול שאלות חשובות שיאפשרו לנו להבין האם הם מתאימים אלינו או לא. קורות חיים – זה לא שאלות סינון. חשוב לנו לבנות את השאלות בצורה חכמה, מצד אחד, שלא יהיה חופר מידי והמועמד יתאייש ויברח, ומצד שני – שיספק לנו את התשובות החשובות. שאלות סינון זה *חלק קריטי* בקמפיינים ממומנים. יש דברים שאי אפשר לטרגט כמו למשל: האם יש למועמד רישיון נהיגה? האם הוא מודע לכך שזה רילוקיישן לירוחם? חשוב להדגיש את הדברים שעשויים להשפיע על קבלת ההחלטה אם נקבל אותו או לא.
אחרי שעברתם על הכל, אל תשכחו להדליק את הקמפיינים, לעבור עליהם מידי פעם – ללמוד מהשטח וליישם אותם חזרה.
שיהיה המון בהצלחה 🙂
